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焦點座談─會議紀錄
觀光及運動休閒業 ＊觀光及運動休閒業非常缺乏導覽解說人員，而且地陪人員缺乏統一的認證，無相對具公信力的單位來統一證照的發放。 ＊經濟不景氣但苗栗民宿不減反增，惟缺少軟體的配合，一般業者沒有網路行銷的概念與能力，不會使用網路行銷的方式來尋找客人。 ＊民宿業者可借鏡南投小半天民宿村資源整合的集體訂房方式，來承接較大批的遊客入住問題，並且結合地方產業特性來安排糸列的活動行程。 ＊陸客來台的經濟效益其實不大，只圖利到少數地區的經濟發展，而且效益不具長期性，針對觀光休閒產業還是要由地方的特色做起。 ＊地方特色即是社區整體營造的概念，因此這個產業極需要企劃行銷的人才，也需要有說故事能力的人才，亦即要培養口述歷史的能力。 ＊語言能力的培養很重要，加以前述口述歷史能力的養成，都可以考量到中年婦女的就業，解決部分二度就業的問題。 ＊要先有滿意的員工，才會有滿意的顧客，所以從業人員的服務態度很重要，有必要在職前強化並調整進入此產業的服務心態。 ＊觀光及運動休閒業在開始尋找員工時，應該在職前誠實說明該產業的工作內容，讓其真正瞭解產業特性，以避免不適合的人員進到這個產業。 ＊在職訓課程部分，大型企業通常會自行辦理，而中小企業需要職訓局協助辦理，惟TTQS的要求反而對中小企業是一種困擾。 ＊觀光及運動休閒業應由地方文化著手，發展地方特色產業，不只是觀光而已，應該轉變為一種體驗，所以需要有活動規劃能力的人才。 ＊觀光及運動休閒業的發展趨勢如下：自行車文化；辦理國際型球類比賽；二至六人小型旅遊行程的車導人員；極限運動；會展人才；英語會話人才；觀光醫療。 ＊職訓供給上不要完全以年輕人就業問題來考量，應該考量到中年就業或二度就業的問題，而年輕人可以考慮輔導其創業的可能性。 ＊民宿的評價多數是由網友的口碑行銷而來，這力量會使業者自動進行差異化經營，而非單純只是花錢建構網站而已。 ＊桃訓中心開課的方向上，可以結合地方產業特色，開設口述歷史人才養成的課程，進行認證的可行性評估，以及相關證照的發放事宜。 ＊職訓師資上不建議尋找顧問公司人員，而可以由業界內部員工或是學校老師來擔任，一則節省成本，二則較能貼近產業本身的特色。 ＊在苗栗可發展遊山在苗栗，自行車道有必要再行改善，店家前面需設置有自行車停放的空間，且可以上鎖，同時也很缺領車員，桃訓可予以培養。 ＊台灣可概分為：生活的北台灣、產業的中台灣、文化的南台灣、慢活的東台灣等四區塊，而不論是哪區塊均涵括：醫療、會展、美食與溫泉。 ＊觀光及運動休閒業具跨領域特性，要有伺候人吃喝玩樂的心態調整，因而從業人員對工作型態的認知，以及工作倫理很重要。 ＊針對學校的學生可以用三明治教學來強化學生的工作倫理，衛生品質的要求標準要訂高，可以規劃都市觀光行銷的課程，來配合都市節慶活動發展趨勢與辦理。 餐飲服務業 ＊餐飲服務業從業人員要能夠具有察言觀色，客訴處理的能力，同時也需要具有正確的服務態度。 ＊餐飲服務業發展特性如下：特色餐飲的發展會愈來愈受重視；仍然要以服務為重點；假日忙碌需要用到大量工讀生，故有臨時工管理的問題，惟也有提供中年就業與二度就業的機會；工作環境不如想像的舒適，常使新進人員打退堂鼓。 ＊餐飲服務業很需要具責任感及價值觀的餐飲管理人才，同時要有很好的情緒智商管理能力。 ＊從業人員要具有清潔衛生的服務價值觀，要能具備團隊作戰的能力，要能凡事以身作則。 ＊餐飲服務業需要各式人才，但想進入的人員未必真正適合，所以在基本心態調整上很重要。 ＊餐飲服務業發展趨勢如下：追求品牌認同；追求速度要快；養生飲食取向；老人消費市場有10%-15%的成長空間。 ＊從業人員以大專、高職為主力，所以學歷的要求不用很高；實務比理論重要，人員應徵上若取得證照會有加分的效果。 ＊就外燴部分：沒有立地的問題，但是有負荷量的限制，是一個很具發展潛力的行業，但相關人才很缺乏。 ＊在桃訓開課方向上，餐飲服務業仍需要廚藝人才，惟一般在訓練後仍以自行創業為主，而職訓局需要協助其進行創業風險評估，避免導致更大的生活困境。 ＊在桃訓開課方向上，餐飲服務業需要服務管理人才，其要具備有良好的統籌能力，針對外場人員，可以考量發給服務管理證照。 ＊在桃訓開課方向上，餐飲服務業需要餐飲行銷人才，以掌握未來發展趨勢，也能夠融入創意發想的元素。 ＊要能強化餐飲服務業從業人員的食品安全衛生教育，以及服務態度的價值觀。 ＊針對特色美食的推動上，可以開設食材認識的課程，以讓學員瞭解各食材的特性，業者也要有不因成本考量，而降低食材品質的觀念。 ＊餐飲服務業需要有研發及行銷的人才，同時蒐集不同食物文化的故事，形成另類餐飲服務業的體驗形式。 ＊餐飲服務業如能加入創意，以風景優美為創新訴求，是可以適度提高餐飲售價，民眾也會接受。 ＊可將節能滅碳的觀念納入餐飲服務業的教育訓練當中，以取代國人目前吃到飽的食材浪費風氣。 ＊在餐飲服務業的課程上，可以分為初階、中階及高階來規劃課程，較具有學習的系統性。 ＊針對中高齡失業者及原住民的就業上，目前仍以輔導考取證照為主。 ＊創業者希望其創意產品能賣出去，惟政府法規常有許多限制，宜考量在法規上適度鬆綁，或由政府出面跟大賣場洽談，讓創業小吃能有寄賣的空間。 資訊及設計服務業 ＊桃園電腦商業同業公會目前會員有257家，規模排名全國第五，持續接受桃訓中心委辦或輔助辦理相關的電腦課程。 ＊職訓中心結訓的學員，其能力有時比學校畢業生還差，使得業者不使用職訓中心結訓學員；而公會自行訓練的學員，因為課程很實務，業界全數接受使用。 ＊接受職訓的學員心態上需要調整，不是說參加職訓後就一定可以就業，因為企業的核心價值不會輕易就交給新進人員。 ＊有些電腦的認證在三年後就失效，所以參加職訓取得證照三年後，就失去競爭力而面臨再度失業的問題。 ＊職訓的開課一定要針對產業的需求來開課，而不是為訓練而訓練，要能掌握到產業的應用面，來進行產學合作。 ＊資訊及設計服務從業人員要瞭解企業電子化的需要，所以光是短期的教育訓練，是無法做到可以實際去應用的。 ＊從業人員除了上電腦課外，針對水電班、機房設計班、節能設計班的課程也可以去上課，以擴大本身對此產業的觀看視野。 ＊資訊及設計服務業可協助不同行業的文化館，進行文化創意館的網站設計，已有許多的成功案例。 ＊資訊及設計服務業是一種虛實整合的呈現，而在美學的部分，需要有美學設計人才，因而需要整合其他領域的人力資源。 ＊資訊及設計服務業常將許多專案外包給中國，是因為中國學界與業界的互動很密切，而資源整合的工作，是以聯合辦公室的設立來運作。 ＊在資訊及設計服務業裡，新的核心技術對公司才是真正的重要，這個產業的領導者具有資訊背景的，一般不到三成的比例。 ＊新竹市電腦商業同業公會有108個會員，用到數位內容的會員不多，由於人事費用高，以及數位內容夥伴少，而轉與廈門大學合作，期待桃訓中心能夠支援到新竹與苗栗地區。 ＊苗栗縣電腦商業同業公會的會員不多，以接辦職訓課程來服務會員，宜針對地方需要來設計課程，反對只為訓練而訓練來開課。 ＊在職訓開課上宜結合不同地區公會，進行資源的整合與共享，將資訊及設計服務業定位在服務加值的產業，以專案導向性來開設課程。 ＊資訊及設計服務業宜由基礎建設著力，結合傳統文化產業，透過網路行銷來解決傳統產業的困境，以提升產業行銷的能力。 ＊資訊及設計服務業的專業度很高，不是高手找不到工作，而業務人員只懂設計不行，要能懂得產銷成本的觀念，所以業務人才的養成重要。 ＊資訊及設計服務業缺乏顧客關係管理的人才，而且一個公司內部的設計、製程與業務人員的想法都不一樣，而且設計師薪資相對於其他部門人員往往較低。 ＊公司的經營瓶頸常出現在高層，所以資訊及設計服務業的老板也需要再教育，以避免外行領導內行，造成人才的過度流失。 ＊往往因為資訊設計人員與老板的經營理念不同，但作購買採購決策者是老闆，致使有時辦公室的系統規劃，不符合公司的需求。 ＊資訊及設計服務業很缺高階管理人才，而傳統的東西要能有創新的想法引入。 ＊資訊及設計服務業的設計人才訓練，可以分初階、中階與高階等不同課程來進行規劃。 ＊設計人才的基本訓練上，技術是可以符合需求，但在與客戶溝通上的能力不足，缺少臨場應變與溝通的能力。 ＊如何將資訊與設計做結合，進而產生應用的效益很重要，在人才培育上，技術問題不大，但從事這行業的服務態度很重要，這是人力素質的問題。 ＊在職訓開課的課程設計上，要考量垂直與水平的整合，要培養從業人員的整合應用能力。 ＊在職訓開課方向上，要能融入美感的設計思維，以及強化設計人才的倫理價值觀。 ＊桃訓中心可做為一個交流平台，結合不同背景的人才，尤其是具有商務概念的人才很缺乏，因此桃訓中心可以加以媒合，讓業界直接來學校找所需人才。 ＊在職訓開課方向上，以培育價高質優且具美感的人才為主，可招訓各領域的人才，並且整合不同領域師資，將知識予以商品化，以帶來商業的利潤。 ＊在職訓上可用產業計畫將地方文化與數位內容，經由資訊設計人才來整合，同時讓業界師資可以真正授課，也跟學校學生有良好的交流平台。 ＊資訊及設計服務業在合作單位尋找上，可以擴大範圍而不侷限在多媒體設計的科系，如美術系學生也是很好使用的人才庫。 文化創意產業 ＊企業網站可以經由文化創意來做串連，將資訊的硬體與軟體進行整合，因此在桃訓開課上，可以規劃虛實整合的相關課程。 ＊數位內容可以幫傳統產業加分，但往往在網站架設的經費很有限，且要形成動畫的人才不足，因而在桃訓開課方面，如何協助傳統產業來進行創意加值的商業模式化很需要。 ＊蒐集現有成功的模式或關鍵技術，來進行案例的經驗分享，與實務進行連結來產生教學的教案。 ＊文化創意產業要先有產品，有主題去說故事來感動人才行，惟缺少行銷平台來推動與體驗。 ＊桃訓中心可以依業界的需求來開課，以委託企業辦理的方式來運作。 ＊醬菜可以用文化創意來經營，轉換成可以吃的化粧品，一樣可以在機場銷售，可以上到國宴桌面上。 ＊文化創意產業在與傳統產業的結合上，一定要有獲利才行，目前能接受的業者不多，因為需要有經濟的支撐點才行。 ＊成功案例的蒐集與分享很重要，可以透過案例來瞭解產品的定位，融入策略與行銷的概念。 ＊文化創意與設計內涵要能創造公司的附加價值，而業主會比較瞭解顧客的需要，設計人員也要瞭解核心產品的整個製程。 ＊文化創意產業要作有意義的呈現，要能吸引顧客購買，以及改變消費者的心態。 ＊可以用案例的操作，來加入教案當中，以引發學生對自我文化的注意。 ＊如何說服業主聘請企劃人員需要再努力，否則沒有過橋的界面，如何將文化創意產業，由物化到美化再到神化，如何將產品變禮品再變為收藏品。 ＊文化創意產業缺企劃人才進行文化行銷，可以藉由職訓課程來作在職訓練，培養說故事的能力。 ＊文化創意產業基層人員的課程也很需要開設，以強化基層人員的工作態度與倫理。 ＊如果職訓教育以考證照為導向，對學習態度反而容易忽略，要培養良好素質的人才，倫理道德的生活教育很重要。 ＊文化創意產業的經營動機很重要，要有正向的經營理念，要能看見這個社會的需要，去努力經營一個好的品牌故事。 綠色能源及環保節能業 ＊二手物品的回收工作，由於需要政府提撥高額經費而受阻，加上工資成本也很高，不符合經濟效益，業者也沒有適合的土地來做回收的工作。 ＊綠色能源及環保節能業的職訓課程，可委由民間機構來辦理，而消費者也需要再教育，對節能也要有系統性瞭解，這些都可以由桃訓或學校來辦理。 ＊太陽能的推廣成效並不好，缺乏整體的行銷，也有些設計與技術的問題待克服，設計人員需要有材料與價值的觀念。 ＊可以請公部門提供土地做廢棄物回收，將垃圾變黃金，如此可克服回收再利用時，成本太貴，無法生產，推廣困難的問題。 ＊針對綠色能源及環保節能業研發人才，政府可補足研發成本，重新檢討專利保護的年限是否過長。 ＊桃訓中心可培養綠色能源及環保節能業人才的製程能力，協助提升學校人才的就業能力。 ＊綠色能源及環保節能業有人才斷層的問題，好的人才容易會被高科技廠吸引走，造成中小企業在人力銜接上的困難。 ＊企業可向政府部門申請計畫，如立即充電加值計畫、產業人才投資計畫等，或跟學校單位合作，以進行所需人才的課程培養。 ＊綠色能源及環保節能業缺少綠能管理師，而對專業經理人才的需求也很大，建請桃訓中心予以協助來開課辦理。 ＊綠色能源及環保節能業需要裝配人才、維修人才、檢測人才的教育訓練，以及後續教育推廣與人員就業的協助。 ＊業界可經由學校的育成中心，進行技術研發，再經由技轉經費再進行研發，過程中教授帶領學生投入研究團隊，以培養業界所需的人才。 ＊綠色能源及環保節能業很缺系統整合人才，而業界也時常找不到合適的合作夥伴，在技術研發上也需要再行突破。 ＊綠色能源及環保節能業人才需求，由後端的污染防治，改變為前端的環保節能，同時人員也要有通識教育的觀念，對職務所需職能要有新的認知。 ＊針對環安衛的檢測人員，需要開設環保與節能的整合性課程，利用職訓課程將這些人員，訓練成節能管理的小尖兵。 ＊桃訓中心應該每年進行人力供需調查的計畫，因為地方政府沒能力來執行，而分析結論可提供地方政府作為開課的參考。 ＊綠色能源及環保節能業很缺節能管理師，以及綠能應用的人才，宜開設綠能應用班別的職訓課程。 ＊桃訓中心宜主動出擊來協助中小企業，建立一個交流平台，以共同經營方式，用訓練來振興經濟。 物流及自貿港區事業 ＊物流事業有七成集中在桃竹苗地區，所以物流在桃竹苗地區非常有發展，而相關人才則是非常缺乏。 ＊物流這個產業的人才流動率很大，主要是因為進入這行業的人，在心態調整上還不足夠，不太瞭解產業特性，抗壓與應變能力也不夠。 ＊物流及自貿港區事業從業人員對新趨勢與新管理知識的學習要很快，要具備適應調整的能力，也要有物流工程的財務金融試算能力。 ＊物流及自貿港區事業的課程開設，可以用學程的概念，將課程模組化，學校與業界建立產學合作，提供三明治實習的機會，讓學生提前接觸該行業。 ＊物流及自貿港區事所需人才，要能找到合適的人進來，這需要重視人格特質的養成，而不只是專業與技術能力的培育而已。 ＊物流及自貿港區事業很重視實務面的操作，需要跨領域的整合，針對中、高階人才的培養，也可以引入企業電子化的相關課程。 ＊物流及自貿港區事業未必是勞力密集產業，很重視物流實務的傳承，人員生涯規劃與願景的建立很重要，不同階層人員能力需求不同，中階企劃人才要能作紀錄來改善流程。 ＊物流及自貿港區事業範圍很大，小由企業內部物流，大到國際物流的全球化視野，相對提供的工作機會很多，所以要給新進人員有好的心理建設。 ＊環保物流回收再利用，是很好且創新的作法，可以用此來啟發想進入這行業人員的興趣，開發具潛力有價值的人才。 ＊在國際物流上，多語言的能力很需要，而文字溝通能力也很重要，可將工作經驗文字化，發揮傳承與分享的功能。 ＊桃訓中心在物流及自貿港區事業上，可做為學校與業界橋接與轉折的平台，主動出擊讓受訓人員樂於就業。 ＊目前物流及自貿港區事業所需人才的能力，有系統整合能力、快速適應能力、抗壓與應變能力等能力缺口。 ＊桃訓中心可進行實務案例的蒐集，做為課程教學的教案，也可以考量以數位內容來呈現，以模擬管理情境，降低業界的學習成本。 ＊物流及自貿港區事業從業人員對客戶應變能力不足，宜透過職訓課程來加以深化。 ＊可協助建立人員的生涯規劃藍圖，來導引其進入物流業，讓其瞭解服務流程、策略與管理，並以實務性或操作性個案來進行教學。 ＊在物流及自貿港區事業開課上，廠商自辦部分較多，桃訓中心委辦或輔助辦理較少，可考量透過協會來委託辦理，或補助業者來辦理相關課程。 ＊桃訓中心持續朝向與業者共同經營，擴大合作夥伴的開課方向努力，宜考量業界機動性需求的開課需求，增加開課的彈性。 ＊物流及自貿港區事業在桃竹苗非常有發展，但人才很缺，課程的開設需要有整合性概念，而且依業界需求來開課，將資訊流、金流與知識流融入課程，也要強化人員的學習能力與服務態度。 國際會展產業 ＊可參考大陸的「全陪」，從地方培養出導覽解說人才，注重專業能力的培養，以提高導覽品質。必須建立地陪證照的認證制度、結合實務經驗，才能提升導覽品質，並促進當地發展。 ＊現階段民宿業者缺乏專業訓練人才的管道，無法如同大型飯店業者具備完整的職前訓練及在職訓練，使員工獲得自我學習與發展的機會，建議職訓局的訓練方向可以此做參考。 ＊以台灣觀光的發展，僅仰賴國民旅遊是有限的。若要吸引國外遊客，首重在專業語言能力人才的培養。 ＊民宿業者必須先鎖定客層再決定行銷手法。例如將客層鎖定在學生族群，而網路行銷是最能貼近此客源的方式之一。透過網路中間平台的整合及網友評價，可讓網站、部落格等平台更有說服力。因此，現階段的產學合作，可以此為訓練方向。 ＊觀光休閒產業人才的培訓須朝向多元及整合的能力，例如民宿導覽人員及社區總體企劃人員，使產業導向區域發展。 ＊訓練觀光休閒產業人才的師資，可秉持「好的教練從業界中出來」的原則。讓現有職員，不論是基層員工或中階主管，可將工作經驗予以傳承。 ＊民宿經營者應具備網路行銷及整合資源的能力，且配合社區整體的合作，可讓活動更豐富。 ＊觀光產業的發展朝向與社區合作，尋求「在地化」，創造地方歷史故事。可訓練在地二度就業的婦女，說出「家鄉的故事」的能力，使遊客對地方具有深刻的印象。 ＊觀光產業是業者、政府、產業三者互相配合，才有辦法長遠。 ＊員工的訓練必須首重於工作態度及責任感的提升，而提升內部顧客滿意度後，可進而達到顧客滿意。 ＊服務人員的表達能力（語言、肢體、表情）應加強，才能向外推銷本地的觀光資源，建立品牌優勢。 ＊觀光休閒產業趨勢：精緻化、在地化與國際化並行、從觀光走向體驗。 ＊可培訓新興產業（自行車）的導覽人員。 ＊觀光產業必須注重風險控管（土石流），政府要負責監督，以保永續發展。 電子零組件製造業 ＊電子零組件產業不見得只有電子產業，還包含相關的塑膠件、模具開發及其它相關產業，現階段電子產業發展基本的技術都具備了，欠缺的是設計能力及創造產品差異化。 建議： (1)因為各公司皆有自辦在職訓練課程，培育員工基礎技能，故職訓中心可開設銜接式的、廣義的教育課程，使訓員瞭解相關電子零組件產業的上、中、下游產業發展概況，提升宏觀的視野。 (2)職訓中心協助公司找尋外部師資，加強在職訓練的師資水準，同時也能找尋人才進入產業。 ＊電子零組件產業需要的人才涵蓋所有工程科學及管理人才，建議職訓中心可與各大公司結合，透過各大公司提供培訓師資，進而篩選適合之人才進入各公司，以達雙贏的局面。 ＊目前產業需要能直接國外溝通的人才，能瞭解客戶需求，做出客戶所要的規格；一般業務人員：以業務角度為出發點，將現有的產品規格推銷給客戶；工程業務 人員：以工程角度為出發點，依照客戶需求，做出客製化的產品。 建議： (1)與公司合作，開設實務案例課程，透過案例模擬學習相關技能，提升臨場的實戰經驗。 (2)提升人員電子相關之專業能力、溝通能力及設計能力。 (3)低階失業者之就業市場已經飽合，職訓中心應增加更多元的訓練課程，並持續更新課程內容，使低階失業者擁有更多樣、更符合產業所需之技能。 (4)找尋賢達人士（老師傅）傳授關鍵技巧，提升產品良率。 ＊老師傅的個人技巧屬內隱技能，可能無法顯現出來，礙於法規也不能聘請，故執行上有困難；引用104人力銀行的資料發現，求職者與求才者在工作條件上有落差， 求職者所認為的工作條件是專業能力、外語能力…等，而求才者所認為的工作條件是抗壓力、與人共事能力、問題解決能力…等，有關求才者所認知的工作條件並非 能透過專業能力訓練而成的；年輕一代的求職者工作倫理觀念薄弱；學校理論教學與職場實務有落差；後段班學校學生不願讀工程相關科系，都選讀休閒、觀光等相 關科系，造成工程技術人員斷層。 建議： (1)開設抗壓力、開設與人共事能力、問題解決能力、溝通能力…等相關職能3C課程，並要求訓員上滿一定時數，加強工作倫理等相關觀念及能力。 (2)與各公司合作，提供學校老師實習機會，增加老師實務經驗，提升理論與實務結合的成效。 ＊大公司之訓練課程可區分為高機密、中機密、低機密三個階段，職訓中心能能切入低機密階段來開設一般性課程；輔導中小企業轉型，訓練相關人才。 建議： (1)開設一般性課程，如：溝通、行銷、外語能力…等，協助失業人員就業。 (2)職訓中心可參考工研院、中央人力管理協會…等相關組織之課程，挑選適合之課程做為培訓課程。 (3)建立專業領域的銀髮族、退休人員之資料庫，供職訓中心挑選師資授課。 ＊由今年台積電勞資爭議糾紛事件，原因為金融風暴影響業務緊縮，執行長都指示以汰弱留強，造成資遣勞資爭議，關鍵因素是主管的不成熟；高技科、電子零件業就基層技術層面缺高級研發設計人才，如何培訓基層人力藉由3C核心職能提升適任性與持久性。 建議： (1)透過產業人才投資計畫重點培育主管管理能力。 (2)培養高級研發設計人才的美學素養，提升對市場消費趨勢的敏感度，培訓設計軟體技能與創新學程。 ＊電子零組件產業是台灣唯一可與世界接軌的產業，也面臨了碩大的競爭，如何找到客戶將產品行銷出去，仍是重要課題。 建議： (1)提供創新學程，建立跨整合系統平台，結合來訪的專家、學者之分享及周遭資源整合，建立國際網絡，促使台灣企業走向最前端。 (2)面對結構性失業問題，職訓中心應該產業合作，隨時調整課程內容，避免產業需求人才已飽合或縮減造成培訓出來的人員繼續面臨失業問題。 (3)與新設公司合作，依照該公司需求人力開班訓練相關人才。 (4)訓練講師可於授課期間發掘表現優良的訓員，推薦至有相關人才需求之公司任職。 ＊面對資訊的多元化，建議職訓中心可提供相關產業的新資訊給在職者進修，降低在職者失業的危機；針對應屆畢業生可提供銜接式課程，減少理論與實務間的落差。 ＊透過產學合作使老師瞭解目前產業所需人力之資訊，並針對此資訊培育學生所需之技能；目前學生較我行我素、難以管教，喜歡玩GAME但不喜歡動腦。 建議： (1)提升思考能力； (2)提升設計能力； (3)加強品德養成； (4)宣導安全意識之觀念。 ＊目前社會結構已改變，高中畢業的學生想直接就業，尤其是後段班學生，擔心大學畢業後背負學貸又找不到工作的壓力。 建議： (1)受訓課程結束後可給予證書，並供未來就讀大學扣抵學分或工作升遷之用。 (2)訓練資深幹部，供未來在管理、教育之相關技能。 ＊目前受訓課程沒有銜接、不夠多元，導致訓員只會單一項技能，不符合產業所需之多元性人才，建議職訓中心之培訓課程能更深化、更多元。另外有許多公司透過內部訓練加強工程人員有關市場行銷、設計等相關知識，未來職訓中心在安排培訓課程也可以納入。 醫療保健及照護服務業 ＊金立盟股份有限公司之業務為建立獨居老人緊急通報系統，提供24小時監控服務，結合消防單位、醫護單位及社工單位的力量，在面對高齡化社會的來臨，所需之監控、工程、業務人才會越來越多。 建議： 提升監控人員之應變能力、EQ能力、溝通能力。 ＊提升工程人員之機器設置、保養、維修能力。 ＊提升業務人員之業務接洽及溝通能力。 ＊面對科技日新月益、醫療電子儀器推陳出新的現況下，如何提升醫護人員對電子儀器及復健器材操作、發展電子病歷及網路監控系統之應用，是職訓中心可以努力的方向，建議提升醫護人員的電子化設備之操作能力。 ＊針對現代社會的少子化、老人照護成為不可或缺的需求，但在病房看到的老人照顧現況，照護者不是外籍看護就是老人的伴侶或家人，通常所能提供的照護服務不能滿足老人之需求，除了語言溝通問題外，伴侶或家人的照護也是呈現有氣無力。 建議： (1)提升照護者之社會認證與肯定。 (2)結合學校、醫院、企業三方面的力量來培訓照護人才。 ＊現今社會除了探討如何增加就業機會外，更重要是解決中年失業的問題，如何培訓國民，使國民深刻體認「活到老學到老」，減少被淘汰的機率。 建議： (1)透過職訓中心與企業結合，開設符合國際化的訓練課程，加強醫療照護人員專業知識技能、資訊應用技能。 (2)職訓中心可與醫療院所、居家看護中心訂定合作契約，依照各需求人力開班授課，使訓員能於結訓後取得工作機會，並不定期提供在職者新的資訊及在職訓練。 ＊政府單位應先釐清照護產業訓練之承辦單位是社會福利機構還是勞動機構，必免造成資源浪費的情形一再發生。 建議： (1)職訓中心應整合相關課程，開設一貫性課程培訓照護人員，如：居家照顧結合環境清潔及諮詢服務…等，使照護人員能提供多元的服務。 (2)照護人員不應有學歷限制，因取決於服務熱忱及興趣程度。 ＊加強照護人員之社會認同感及價值觀。 ＊從事看護工作大部份是中高齡人員，但目前有相關證照的年輕人及外籍配偶也來搶食飯碗；看護人員會挑選顧客，不願照顧重症病患。 建議：(1)職訓課程加入職能3C課程，提升照護人員之工作道德、責任感。 (2)提升照顧人員觀察能力、細心度、同理心…等，以提供符合被照顧者需求之服務 ＊目前醫護新進人員抗壓性不足，對工作的熱忱易因工作量大、自己本身的反應及專業能力不足、EQ管控不好而慢慢消磨殆盡。 建議： (1)提升醫護人員之抗壓性、EQ能力、應變及專業能力。 (2)加強醫護人員自我認同、自我肯定的價值觀。 ＊未來的醫療電子儀器偏向小而巧、方便、耐用，可以降低醫護人員的工作量。透過高科技儀器的產生，可增加醫療產業的人力產值，如：修繕人員、業務人員、銷售人員…等。 ＊如何提升居家照顧服務員的專業形象與能力，以及市場供需平衡，維持生活收入，建議可以生命禮儀師為標竿，提升個人及社會認同、人際和諧、同理心…等觀念，並整合社工資源擴展多能功培訓。 ＊從少子化的社會型態發現媳婦不太願意給婆婆做月子，可加強坐月子中心的精緻化及專業化，以及醫護人員之專業能力，開拓中高齡再就業的機會，可以晶華酒店開拓帝寶、湯臣頂級豪華物業管理為標竿。 ＊目前大部份的居家照顧人員皆是論件計酬，若是以月薪制則會造成一般機構虧損；政府單位對居家照顧人員及需要被照顧者認識不深，也無法以有系統的方式教導已經從事或有意從事醫療照護事業的廠商。 建議： 訓練機構的負責人或有意從事長期照護產業的企業負責人，成為種子師資，先試辦成為標準模式，供未來進入醫療照護產業的企業之參考依據，可降低政府支出。 生物科技業 ＊政府與地方產業的結合─一個產業人員如果沒有將教育文化透過機關產業再度結合，公司即將面臨老化的問題。 ＊ 除了研發跟製造以外，培養經驗的要求跟時效、品質對於一個生技公司而言，是非常重要的。發展的主要貧頸為類似食品法、藥師法、或是有機相關農業法規不適用 於目前生技產業的發展。除了經驗是博士的人才，這個部分可能需要資金龐大的單位像國務院、苗栗縣政府或是新竹市政府來設置，可能是比較適合的，再者研發人 才在生技的本科上，也是非常需要的！另外周圍資源性的營運人才，也是很需要的。甚至是法律的概念在人才培育上也是十分的需要。在職前訓練的部分，包括語 言、行銷、資訊等等人才，也是適合進來這個行業！在職訓練的部分，可以針對這些人才的法律概念，可以避免觸犯相關的法規。 ＊與農民資源共享，尤其是管理、設計、業務開發人才及研發等等的人才培育，都是十分的重要。 ＊希望政府能在法律上做些調整，例如有機認證、ISO認證、FDA（美國）認證的部分，同樣的法律在不同的國家需要配合該國家產業的趨勢，易造成企業做起事來綁手綁腳。 ＊在徵才的部份，較缺乏跨領域的人才，例如學生之背景是環工的，缺少了生科的專業；反之，會生科就不會環工（隔行如隔山），到最後反而是公司自己從頭訓練。 ＊在這些ISO認證、FDA（美國）認證的法規上，需要更多專業的人才。 ＊政府開一至兩天的研討會，時程過短，沒辦法實際運用，這樣子效用不大，希望職訓開相關課程來輔導，讓這些專業人員實際的學到東西，這樣的人才對於企業而言事非常搶手的。 ＊認證、產品證明、人才體驗的點只局限於台中嘉南某些學校（因為有名所以較信任），點太少造成很多的麻煩。 ＊研究單位不可與私人單位搶生意，易被質疑研究的重複性 ＊科管人員希望有生科的專業背景。本科出生去了解管理法規會比管理背景的去了解生科這個專業知識來的好些。 ＊資源整合能力，可透職訓在職訓練、資源提供、能力提昇其職能 ＊財團法人非公務人員及國外回國之人才受政府法規限制。 ＊在進入這個產業以前，對相關法規或是產業結構要有一定的認知，包括法規及產業結構。在法規的部份，要知道如何迴避及爭取權益 ＊可與學、業、官合作，像是提供碩博士研究與研發等等。 ＊職訓局較無法培養專業人才，但可以培育通才。像是休閒產業包裝、業務人才之類的。生技產業人才需求有通路，資訊（電子商務），業務，規劃，設計，行銷，製造等等。 ＊專業人才應在大學跟研究所而不是桃園職訓中心。 ＊與科班合作培育人才。 ＊一個從無到有的公司，就像一個金字塔的組織結構。研發單位比較是在金字塔頂端，之後底下製造、管理、業務的支持，所以的人才需求也較偏向這些 ＊研發必須品為磷，但政府法規若產品有磷則無法通過環保標章，建議政府法規應是產業別（像是用化學的規定套入微生物） ＊在認證部分台灣沒有一個很好的標準，像是CNS14661，在台灣已經沒有申請單位了，都必需在大陸甚至是歐美國家找相關的檢驗機構。 ＊無法與大專院校合作，因外銷國外時，這樣就牽涉到公信力的問題。 ＊希望職訓在技術服務端，開些統合性課。服務加值的部份，中高齡的師父，可透過職訓中心訓練專業加服務的課程。 ＊蠶業轉型-產品開發（生態），缺解說人才。 ＊教育部可以開些跨領域學程。在職訓師資的部份，提供給業界的資訊，是否有符合需求。 精緻農業 ＊目前在苗栗縣從事農業發展的企業就有四、五十家，但每個業者幾乎都是自己摸索、單打獨鬥地去發展，如何整合精緻農業產業內的各種資源，增加產值為重要課題。 建議： (1)職訓中心、政府單位、學校單位結盟，透過各方專家、學者的經驗，以縮短業者摸索的時間，降低時間成本。 (2)職訓中心或相關政府單位邀請專家調查桃竹苗地區之土質、氣候、水質、可生產哪些產品…等四項調查，以利農民能於適當的地點、氣候，從事適當的農業活動。 (3)職訓中心可開設一貫性的課程，培訓農業人才從農作物之種植、培育能力至銷售端之包裝、銷售能力。 (4)開設有關病蟲防制、預警制度之課程，培訓專業人才。(5)訂定土壤、肥料、農藥之使用相關規範，並宣導務農者肥料、農藥的使用方式，強化道德觀念。 ＊ 苗栗縣適合生產草本植物，建議政府單位可設置萃取設備，結合生物科技與精緻農業，以達產業結盟之綜效；關於農產品的健康、衛生檢驗問題，至銷售端檢驗成品 已經太慢了，可參考中國大陸的經驗，衛生單位派巡迴車至各產地急速抽驗，只要未符合標準，就立告示牌並限制務農者一定期間內不得再施肥或使用農藥，落實把 關責任。 建議培訓下列相關人才： (1)設計人才； (2)行銷人才； (3)製造加工人才； (4)產品研發人才； (5)衛生安全檢驗人才。 ＊經由交通及資訊流的改變，造成都市已找不到差異化的東西，人才也不一定選擇到都市居住，鄉村漸漸形成為市場主流；在面對金流、物流、資訊流的發達及兩岸三通所帶來的農產品競爭趨勢下，如何保持生產技術及強化自有品牌，需要大家來集思廣益。 建議： (1)務農者應發展自有品牌，非由政府研發品牌而交由農民生產，減少唯利是圖的農民濫用肥料、農藥，另外也可建立品牌差異化，而不是以品種當成行銷品牌，這樣才能走向精緻農業。 (2)職訓中心開設的課程偏向認證課程、通識課程，可再新增一般性專業課程。 (3)政府單位應整合社會、專家群的力量，來幫助台灣的農產品，再經由部落客的行銷方式，藉由在網路上發表文章去增加產品曝光度。 ＊經濟部中小企業處目前有「地方特色發展基金」，可減輕精緻農業業者發展精緻農業靠天吃飯的經濟壓力。 建議： (1)職訓中心可邀請學校農業系、農經系、農改所的老師來規劃未來開課內容，培育農業人才及在職訓練。 (2)建立品牌行銷制度，開設行銷學、經營管理…等課程，培訓相關行銷人才。 ＊苗栗縣政府目前規劃打造有機村落，補助生產之機器設備、有機肥料所需經費的三分之二；針對大湖草莓之果園推動「優質公果園」方案，經衛生單位檢驗合格之果園皆會貼上「優質公果園」的招牌，確實把關食用安全。 建議： (1)因為台灣農業型態屬小農化，無法推動自有品牌，建議改由產銷班推動自有品牌，這樣供應量才夠大。 (2)職訓中心培訓專業的檢測人員。 (3)建立檢驗的證照制度。 ＊ 為因應全球化及國際經貿自由化，確保農業永續發展，發揮台灣農業的科技優勢與地理條件，農委會基於健康、效率、永續經營的施政理念，提出「精緻農業健康卓 越方案」，本方案之推動願景為(1)健康農業－深化安全驗證，打造健康無毒島；(2)卓越農業－領先科技研發，打造卓越農科島；(3)樂活農業－重塑農村 風情，打造樂活休閒島。本方案實施策略為：(1)開發新技術；(2)發展新經營模式；(3)開拓新市場。希望透過開發好產品，提升服務品質，開拓新市場， 促進農村活化，提供優質生活品質，藉此向上提升產業競爭力，以實現台灣農業成為全民共享的健康農業、科技領先的卓越農業及安適時尚的樂活農業。 建議： 培育休閒農場、休閒農業區所需的設計、企劃、行銷人才。 ＊農業以生活、生態、生產緊密結合，使農產品能快速的行銷到消費者手中，目前農民所欠缺的是更換新機器設備的經費、農產品包裝、行銷技巧。 建議： (1)政府單位能獎勵實際生產的農民，補貼農民更換其生產所需之機器設備。 (2)協助農民設計、包裝農產品，並暢通其行銷管道。 ＊ 台灣精緻農業產業皆以小農型態發展，業主對人力資源不甚瞭解，應優先加強業主對於人力資源分配之管理概念，漸漸輔導成為中大型農企業型態，或者是在地區形 成一個產業群聚，以利精緻農業產業發展。另外，新進之大學應屆畢業生的理論專業與實務仍有一大段差距，無法立即在工作領域上展現專業能力，業主也不願提撥 在職訓練經費來教育新進人員。 建議： 可以派遣人力來支應需求，並希望職訓中心能培育下列相關人才： (1)農業專業技術人才； (2)管理人才； (3)研發人才； (4)包裝設計人才； (5)活動企劃人才； (6)資訊人才； (7)業務人才。 ＊台灣的休閒農場大部份都是家族企業，業主願不願意投資人才培育工作、發展國際化經營模式，端看其是否能擺脫家族企業的束縛以及是否擁有宏觀的視野。若能拋開家族企業的包袱，廣納人才，企業體才得以永續經營。 建議： (1)職訓中心可辦理培訓認證證照機制。 (2)開設外語、解說、行銷包裝、服務職能、市場開拓、國際化經營管理課程。 ＊知識份子回流農村，的確增加農業產量，有助於日後精緻農業產業之發展；目前政府所推動的「精緻農業健康卓越方案」仍屬生活型態模式，應將樂活農業結合生態環境，推展到生態階段（無毒島），才能永續發展。建議開設農業技術群相關之課程。 人才培訓及人力仲介產業 ＊目前國內對人才仲介的法規與申請外勞的法規一樣嚴謹，在高失業率的情況下，外勞錄用的比例卻是相對提升。 建議： 台灣派遣人員有30萬人佔總就業人口(1000萬人)的千分之三，政府針對外勞管制上應嚴謹，但對人才派遣業方面的法律希望能夠給予鬆綁。 ＊業主「用人」與「用勞工」的概念培訓，在核心能力部分需加強，且不管是業主或勞工應加強觀念上宣導。當業主持續採用便宜勞工的情況下，會產生業主找不到合適的人才，勞工找不到適合的工作，在此循環下，會迫使企業微型化。 建議： （1）在桃竹苗區政府單位應對業主有正確用人的宣導，也須對派遣員工宣導期工作特性是屬於短期工，而非長期工，並提醒業主使用派遣業的目的非減輕成本，而是在增加企業組織效率，且在法規上應調整。 （2）政府重視人力派遣業的培育、訓練，提供完善的資源。 ＊竹苗地區的科學園區派遣人力占大宗，但在金融海嘯第一波被裁員的就是派遣業，造成派遣人員工作沒有保障，是目前在派遣業的問題之ㄧ，且台灣法規對派遣沒有明確規定，目前派遣業所用的系統是引進日本制度，著重在專業性。 建議： （1）政府修訂法規，並對業主加強教育與宣導。 （2）訂定人才派遣法與完整的認證制度，人才派遣的證照是技術士，未來持續舉辦相關認證活動，以建立派遣人員之品牌知名度，建議桃園職訓中心善用勞委會國內人才仲介業乙級證照制度。 ＊ 在桃竹苗三個地區可運用其地方資源與特色來發展其核心產業。在桃園地區因有工業區、飯店、機場，因此適合發展物流、觀光、國際會展；新竹有科學園區，適合 發展電子零組件、資訊、設計、研發人才；竹北竹南園區適合生物園區；苗栗是一個農業縣市，適合發展觀光、休閒產業與精緻農業，若精緻農業能搭配生物科技， 能為苗栗生產出品質好的農產品，創造更多的市場，因此，產業界員工應當具備一些基本能力，以因應環境之需求。 建議： 員工應具備以下三項基本能力－ （1）員工的專業職能：學校教育的專業職能。例如：工業設計，當學校教育無法補足產業需求時，則增加到業界實習的課程。 （2）為人處事能力、情緒管理以及溝通的能力。 （3）自我管理(敬業、品德、操守)，與職訓局的3C核心職能課程相同。 （4）服務人才的需求，台灣已經進入服務產業，目前國內觀光休閒、文化創意、餐飲需要大量的服務人才，服務人員的養成非常不容易，服務人才的重點在其為人處事的能力與團隊合作的能力。 ＊中高年齡失業問題，失業者本身的心態有所偏差，過去從事較中高階工作，當被裁員後，換新單位仍將舊觀念帶入新環境，人際溝通、自我管理產生不適應現象。 建議： （1）加強中高齡失業者的觀念與心態的調整以及溝通能力之培養。 （2）提振就業意願課程，調整中高齡失業者的心態。 （3）訓練之課程方面，勿輕易將課程外包，因為許多失業人士將負擔不起受訓費用；集中於桃訓將能凝聚失業人士自我成就動機，此效非同小可(勞動意願)，未來就業的需要為桃訓必須深思的課題。 ＊ 儘管政府縮編外勞人數，但業主仍要用外勞，因為外勞配合度高，較能站在老闆的立場，但實質上外勞的成本費用(仲介、勞保)其實較台灣勞工費用高。且目前所 面臨的問題是，即使刪聘外勞，其職缺仍無人遞補，因外勞的工作性質是屬於3K產 業，大多為輪值夜班的關係，台灣人不願擔任夜班工作，影響台灣的失業率問題其實未必是引進大量外勞的關係。當企業找不到勞工時，便會將公司外移來遞補員工 缺或找派遣公司。企業必須認清外勞並非替代勞工，而是協助企業者的觀念，當職缺遲遲無法遞補時，企業則容易被式微，在金融海嘯後很多產業外移找員工，其實 企業主應該思考如何與派遣公司結合，來解決人力上的短缺。 建議： （1）使用派遣人員，因派遣人員在選用前會執行基礎訓練與嚴格的專業訓練。 （2）在所有的派遣業裡面，目前最缺的就是中間的管理者，在人際溝通上則無法事先培育，需要透過桃園職訓中心開設相關課程來訓練。 （3）目前公司還是有外勞的存在，管理者在與外勞溝通上必須要有語言能力，因此，職訓在.語言課程上可以開設與外勞國籍相關的課程，例如：泰語。 （4）採用人才替代方式，台灣經濟復甦後可將3K產業交由外勞從事，或將家管工作由外勞負責，婦女可以有較多時間到職場上就業，解決失業率，分擔家庭經濟。 ＊金融風暴之後失業率上升，政府投入很多實習機會和費用，但目前職場上的問題是實習生應徵後不上班，或只做三天獲三個月就離職，抗壓性低的問題。 建議： （1）在教育訓練方面的提升與加強人力的需求，企業供給明確化，整合細緻化。 （2）政府政策的調整，在找人前可先與業主連絡，依業主的人才需求，需要具備哪些能力成，針對需求開課，或安排面試。面試後開出條件，針對種種需求開通識課程，試用期，一段期間後再做培訓。 （3）學校進行焦點座談，詢問業主需求，並進行問卷調查詢問業主對學生實習之滿意度，表現優良的學生可推薦至該公司任職。 ＊ 國際化環境的關係，人力派遣在國際徵才，中國大陸放寬法令讓台灣人民進入大陸就業，讓派遣業達到30萬人以上，前往中國大陸就業的人非老弱婦孺，而是一般 剛畢業的大學生、青壯年與有能力的人；此外，台灣下一代的競爭力相對其他國家弱，跨文化外派人員未適應當地文化，融入當地生活，只活在自己的小圈圈。 建議： （1）開設外派人員(中低階人員)學習當地文化、企業文化、職場文化、語言能力，培育成全球化人才培育，增加其對當地文化的適應能力。 （2）培訓跨文化認知課程、跨文化適應課程的建立，培育其同理心，滿足消費者的需要。 （3）學生大學畢業便追求經濟獨立，至海外打工，生活自理，培養台灣學生獨立精神。 （4）人力派遣應重視國際化，就業市場並非僅限於台灣本島，可以將派遣人員廣泛運用在台灣附近的地區、國家(EX:中國大陸的台商、兩岸三地的華人地區、亞洲地區)，國際市場資訊的收集、分析，以增加其國際就業市場的廣度。 ＊美國大學規定，畢業學生需到國外實習，可幫助其迅速了解業界需求。 建議： （1）舉辦驗證，當學生到國外讀書、企業實習，最後的時數獲得承認，並取得該課程之學位(依系所類別舉辦認證)。 （2）認證課程的通識教育包含倫理教育(報告抄襲與否)、溝通能力(說聽讀寫，從分組報告)、解決問題能力、抗壓能力(耐操好用)，提升其就業能力。並透過教育訓練建立品牌，讓學生畢業後馬上可到業界，融入業界。 （3）建議與學校單位合作，建立證照制度。 ＊公家機關辦活動的品質、績效較104、1111人力銀行差，企業寧可用私人機構提供的人才，卻不用職訓局培育出來的人才，桃園職訓中心在媒合上出現漏洞，應檢討問題與原因。 建議： （1）學界、培訓界、產業界能夠成立網站，提供給這些勞工就業諮詢，建議政府能夠給予這些培訓單位一些資源辦理培訓。或對部分範圍政府能夠允許成立或設置，在法規上能夠有所彈性。 （2）先過濾學員心態、素質，增加口試比例，詢問業主、學員的需求。 （3）所開的課程避免與學校或企業的專業課程相同，降低資源浪費的情況。 （4）先看企業需求，再開班培訓授課。 （5）教育訓練是定位找出來，找出需求，依時勢轉變來調整課程。 （6）為預備、後備人力市場，應加強媒合平台（加強就業E網及就業服務資訊之整合）。 ＊目前中小企業或微型企業的老闆欠缺內部預算、員工培訓的資源，也不曉得政府單位有哪些資源可以運用。 建議： （1）可採行動式訓練(尤其是觀光休閒產業)，針對同一產業，到府服務。 （2）可以在學校開設在職專班，讓附近產業的老闆或員工可以就近到地區性學校的學校進修，提供在地型產業(休閒旅遊產業)間相互交流的機會，並培育一批優秀人才，改變企業主對桃園職訓中心的印象，讓企業主感覺職訓局培育出來的人是很棒、很有實力的。 （3）中小企、微型企業的優勢是員工穩定、員工對組織認同感高且員工組富有相當大的熱誠，職訓局可加強重視該部分，尤其是對當地的年輕人，提供其在地就業的機會，降低失業率。 ＊中小企、微型企業的優勢是員工穩定、員工對組織認同感高且員工組富有相當大的熱誠。 建議： 職訓局可加強重視當地的年輕人，提供其在地就業的機會，降低失業率。 ＊現在許多電子產業外移，人才被挖角，業者目前很缺中間管理者、中高階幹部。 建議： （1）培育專利發明人—可培育解說人才，為顧客解說發明的原由、商品知識，來行銷產品，這些人才的培訓可由公協會培養其商品知識。 （2）人才培訓分兩階段：A.職前訓練:由政府、學校、企業單位。B.在職訓練:由公會、協會、事業團體負責。 |
